HR人员常常安排别人的前程，可是很多时候，从事人力资源工作的经理人自己也不得不面对这样一个问题：前程在哪里？这也是许多HR管理者经常问我们猎头的问题之一。

　　研究机构的调查发现，在大多数企业，人力资源部门仍旧被看作内部支持部门，甚至与行政部门不分家，远远没有被提到“战略伙伴”的地位。因而，人力资源部门的管理者能够晋升到公司高层的为数较少，相比之下，市场营销、财务等其他部门的管理者进入公司核心管理层的机会要大得多。这种情况下，很多有多年从业经历的人力资源专业人士便感到自己遇到了事业上的“天花板”，觉得“没意思”。

　　如果以上情况发生在民营企业，我们还多少能理解一点，毕竟按照现代理论，民营经济的发展变化是说变就变；但是如果发生在我们认为“完美”的外企当中，那么从猎头的角度来看，我们除了关注外部因素之外，是不是更应该从内部着手分析评估？

　　自己造的天花板

　　HR人士首先作为一个普通人,肯定会和其他岗位人士一样在不同的阶段根据综合因素来设定自己的目标。如果设定的目标考虑比较周全，再加上环境的发展没有太大的变化，应该说HR人士会一步一步向着设定的目标发展。但是，一旦天时、地利、人和中的某一个因素发生了变化，那么当初设定的目标是否还能执行？这个目标的修正工作如何来实施？评估的标准又是什么？这一些问题在我们的工作中间经常会遇到。其实这也正是反映了现代企业管理特别是人力资源管理中HR管理者的综合能力。李姜从名牌大学毕业，进入了一家知名的民营上市公司。几年来，他从最初的车间实习，到人力资源职员，到招聘主管，一直发展到事业部的经理。6年过去了，他被一家只有他原来公司五分之一的企业挖过去做人力资源部长，捧着优厚的薪资踌躇满志地走马上任。按照他自己的设定，他完全可能在1年左右的时间出任该企业的集团人力资源总监。可是半年过去了，老板对此事只字不提，相反还偶尔影射他在某些方面的不足，而他本人也只对6个月下来的工作打了70分。当他经常在思索他的下一步职业该如何定位的时候，他所在的公司却出了几件人资纠纷事件。

　　猎头支招：自身定位在很多时候是个人奋斗的动力。对于李姜而言，其定位应该是合适的。但是对于在变化中的因素，他显然没有做好充分的准备，甚而有些目标还是他自己编织出来的天花板，以至于当问题显现的时候，他得被动地去调节自己的心态并修正自己的职业目标。

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