员工绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。年度绩效考核用来考核企业员工年度的工作情况，并针对完成情况发放奖金；月度绩效考核用来考核部门员工月度工作完成情况，是员工工资发放的依据。

月度考核指标的重要性
 
    1 考核制度在企业各项制度中占据重要地位。指标设计合理，能得到被考核人员的认同。因为，这样可以减少双方对指标认识的误差，从而减少摩擦，节省考核工作所用的时间。指标不合理时，摩擦增多，特别当某些指标是定性指标时，工作成果很难界定，很难用百分数来表示工作完成的程度。把过多的时间花在考核指标的争论上，工作效率将会下降。因此，需要双方协调，对指标进行改进。

     2 考核指标设计合理与否，关系到员工的工作积极性和稳定性。考核结果直接与员工工资挂钩，如果考核指标设计合理，备考人员与考核人员对考核结果能达成一致，即使员工考核结果差，也会心服口服；如果指标设计不合理，员工会存在抵触情绪，造成管理方与员工的对峙。员工的积极性虽然不只是受到考核结果的影响，但考核结果是一个重要的影响因素。如果员工每月都拿低工资，有谁会愿意留下来?如果一个员工额外工作未得到肯定，所有任务都完成还拿不到全额工资或得到奖励，谁还会在企业继续呆下去?所以，考核指标合理与否关系到个人物质待遇的公正与否，从而影响到员工的工作积极性，甚至是员工的去留。

月度考核指标设计的依据

    1 部门月度计画。现代企业多采用目标管理办法。从长期来看，有公司战略规划；从中期来看，有年度计画。月度计画是短期计画，是以年度计画及战略规划为基础的，是年度计画的分解与细化。月度计画是公司对未来月份应做工作的安排，并且有鲜明的目标。企业的月度计画是由各部门的月度计画汇总并平衡而来的。部门月度计画体现年度计画的阶段性，其制定的依据是，年度目标、过去的经验、现有工作进度、上月工作完成情况及现有资源配置状况。工作的完成虽然受到各种因素的影响，但对部门考核时，往往以业绩指标为主。因为业绩指标的完成与否，直接影响到後期工作的进展与当期的利润，间接影响长期利润，因而，业绩指标至关重要，所占比重也高。

    2 部门基本职责。一个企业首先应分工明确，各负其责，部门职责更要明确。所谓职责，是指各部门的工作范围以及应承担的责任。如果各部门的工作范围不界定清晰，市场营销部做办公室的事情，生产部做财务部的事情，那麽公司的各项活动将无法高效开展，甚至会导致严重的失误。企业面临的外部竞争环境是多变的、残酷的，容不得半点差错，部门基本职责的紊乱，势必导致内部生产秩序的混乱。因此，企业内部各部门基本职责的明确界定，既是考核的重要前提，也是考核的重要依据。部门基本职责对应的是职责指标，企业由多个部门组成，每个部门都有自己的职责。但每个部门的侧重点会有所不同。比如，办公室负责企业内外各部门关系的协调、各种突发事件的处理等；市场营销部则主要负责产品销售、销售网路、渠道建设等。“企情”不同，基本职责会有所不同，但重点工作都是一样的。由於职责指标多侧重日常事务，为业绩指标的完成做铺垫，因此，所占比重相对较小。

    3 利益捆绑机制。公司的活动总是在一定的制度环境下层开的，如果员工不按制度办事，违规操作，那麽不光是员工本人要受到惩罚，而且该部门的相关管理人员也要受到相应的惩罚。在考核时，通常只考核到部门，考核结果到达部门後，实际上部门总工资也就确定了，然後在部门内部分配，部门负责人也叁与分配，并且也对未完成工作负责。这样做，实际上把管理人员与员工作为一个整体，将两者利益捆绑在了一起。部门存在潜在风险，当工作任务未完成时就转化为现实风险，当两者利益捆绑後，双方都会为减少现实风险而尽力控制潜在风险，这样，管理层在日常活动中就会加强与员工的交流，使资讯对称，并明确管理的重点和难点，加强对风险的控制。实际上，通过不同主体的利益结合，促使各主体做好本职工作，这样的做法已被现代企业普遍接受，而且也收到了良好效果，虽然不能排除所有风险，但是会将风险降低到最低程度。

月度考核指标体系的设计

    企业各部门的考核指标体系总体上分为业绩指标与职责指标，与业绩指标挂钩的部分为业绩工资，与职责指标挂钩的部分为职责工资。每一个指标所对应的权重，随企业的不同而不同。考核指标体系因企业的不同差异很大，但是无论什麽企业，总存在核心部门，如财务部、市场营销部、公司办公室。在这 ，我们仅以市场营销部的指标体系设计为样本，进行一般性描述。

更多精彩尽在妈妈论坛育儿大家谈！　进入育儿指南分享育儿经验！